案例

案例一 女工前兆流产请病假 单位以旷工将其开除

侯莹于2012年6月入职一家服装公司，同年9月侯莹发现自己怀孕同时伴有流产前兆，医院给侯莹开具了需要休假的诊断证明，侯莹将诊断证明交给主管后在家休假。谁知10月份侯莹居然收到了服装公司以其严重违纪为由解除劳动合同的处理决定。服装公司在该处理决定中指出，侯莹因怀孕申请病假，但并未履行公司的正常休假手续，构成连续旷工，依据公司《员工手册》的规定对侯莹作出开除决定。侯莹认为其已经履行了请假手续，服装公司做出的解除决定违法，起诉要求撤销解除劳动合同的决定，判令服装公司继续与其履行劳动合同。

法院根据侯莹提交的医院诊断证明、短信息、电子邮件、通话录音等证据，认为侯莹不构成旷工，判决服装公司与其继续履行劳动合同。

据介绍，由于法律明文规定用人单位不能在女工“三期”期间解除劳动合同，一些用人单位就采取“制造”怀孕女工无故旷工，违反劳动纪律等事实，变相解除劳动合同。还有一些用人单位在应聘时以及在劳动合同中对女职工结婚、怀孕等情况做出限制性约定，甚至以劳动者怀孕属于隐瞒事实、欺骗公司为由对劳动者做出辞退决定。

案例二 恶意降薪逼人辞职 女编辑讨薪获得支持

晓彤是名资深的网络编辑，在某知名网站担任主编。晓彤休完产假按期返岗工作，但该网站未与晓彤协商就将晓彤的工资降低了一半之多。晓彤气愤之余将单位起诉，要求单位补齐所降的薪酬。案件审理中被告网站表示，因单位精简机构晓彤原来的工作岗位不复存在，需要给其调岗降薪。对此说法，晓彤并不认可。该案最后经法院主持下双方达成调解协议，网站同意向晓彤支付工资差额。

一中院经过对涉女职工“三期”案件分析发现，处于“三期”期间的女职工除了遭遇被用人单位辞退外，经常碰到的另一种情况是用人单位以女职工不胜任工作岗位为由对其进行调岗甚至降薪，迫使女职工主动提出辞职。有的用人单位不给“三期”女职工安排工作，要求她们“调休”或“待岗”，在待岗期间只发放最低生活费或基本工资，降低工资待遇。还有的用人单位对孕期、哺乳期女职工进行不合理的岗位调整并降低女职工工资，造成女职工对调岗降薪决定不服而提起仲裁、诉讼。

法官表示，在用人单位不能提供劳动者待岗必要性证据的情况下，用人单位单方扣减劳动者工资的行为是不合法的，劳动者可以要求用人单位足额支付“三期”期间的工资待遇。(文中人物为化名)

文/本报记者 李罡